Contratos Temporales Sucesivos: Riesgos que implican.
Una Figura muy socorrida en el ámbito laboral para cubrir las plazas vacantes en una empresa es la utilización de los contratos de trabajo por tiempo determinado, también conocidos como contratos eventuales, supuestamente ajustados a los lineamientos de los artículos 35, 37, 39 y 40 de la Ley Federal del Trabajo, con el objeto de evitar la generación de antigüedad de los trabajadores y en un momento dado lograr la separación de estos de manera mas sencilla. Dichos contratos son celebrados con vigencias de uno a tres meses, y al termino de los mismos, celebran uno nuevo, iniciando con esto una cadena indefinida, la cual a la larga, genera mayores costos al enfrentar conflicto con los empleados al momento de pretender separarlos argumentando el vencimiento del contrato laboral.

         Las juntas de Conciliación y Arbitraje han considerado que dichos contratos únicamente puede utilizarse en los supuestos previstos en el articulo 37 de la ley laboral, es decir, cuando:
-         La naturaleza del trabajo a realizar asi lo exija.
-         Se vaya a sustituir temporalmente a otro trabajador.
-         En los casos permitidos por la ley como: contrato de capacitación inicial ( Art. 153-G de la legislación laboral)
Si la utilización del citado contrato temporal no se ciñe específicamente a ninguno de estos supuestos, el contrato se considera automáticamente por tiempo indeterminado, y la separación del trabajador al supuesto termino del mismo, como un despido injustificado, con todas las consecuencias legales y económicas correspondientes.
         Ante este criterio, comenzó a surgir la practica de otorgar contratos temporales, y a su vencimiento, dejar pasar uno o mas días, para celebrar uno nuevo, y asi sucesivamente, pretendiendo con ello, evitar fallos adversos a las empresas, argumentando como principal defensa en caso de llegar a juicio, que cada contrato correspondía a una relación laboral distinta, máxime si entre uno y otro, habia unos periodos donde el trabajador no habia prestado sus servicios para la empresa.
         Ante esto El tercer tribunal colegiado del décimo noveno circuito emitió una tesis en donde se resuelve en definitiva la ilegalidad de los contratos, al señalar que si la prestación de servicios por parte del trabajador ha sido por un lapso considerable, la relación de trabajo debe considerarse por tiempo indefinido, aun cuando el patrón haga valer la presencia de diversos contratos temporales, con pequeños periodos de separación entre unos y otros (dos o tres días), pues dicha estrategia tiene como propósito evadir la responsabilidad legal de los empleadores, surgida de la errónea utilización de una figura prevista en la propia Ley Federal del Trabajo, en especial cuando la actividad especifica del empleado no satisface una necesidad extraordinaria de la empresa.
         Con esto no estamos sugiriendo la no utilización de este tipo de contratos, simplemente queremos darles a conocer los riesgos que implica, ya que en la práctica la gente con este tipo de situación tiende a rendir y ser más eficiente debido a que buscar que su contrato les sea renovado.
         Ahora en el caso de que en realizad se necesite contratar personal eventual se recomienda plasmar en el contrato:
-         Que la actividad a realizar es extraordinaria y especificar en que consiste la misma, para que se considere como tal.
-         El contrato es por tiempo determinado, señalando el periodo de tiempo en que deberá realizarse dicha actividad extraordinaria.
-         Que de no terminar dicha actividad en el periodo señalado, el contrato se prorroga automáticamente hasta su terminación de acuerdo a lo que establece el artículo 39 de la ley laboral.
Esperamos que esta información les sea de utilidad y estamos a sus órdenes para cualquier duda e información al respecto. Para contactarnos pueden hacerlo por esta misma vía o de manera telefónica.


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